Pek çoğunuz gibi benim gelen kutum da şu anda kişisel gelişim tavsiyeleriyle dolup taşıyor Evde Nasıl Egzersiz Yapılır; Evde Usta Şef Nasıl Olunur; Çocuklarınızı Nasıl Üretken İş Arkadaşlarına Dönüştürebilirsiniz? Dil öğrenme hizmetlerine yönelik hedefli reklamlar ve her beceriyi öğreten sanal ustalık sınıfları tarafından bombalanıyorum. Ve yine de, bu mesajların hepsi spam klasörlerine düşüyor. Açıkçası, bu zamanı kendimi geliştirmek için kullanmak istemiyorum!
Kurumsal koşuşturma kültürüne dalmış olmak duygusu bende bir şeylerin
gerçekten yanlış olduğunu hissettirdi. Sonuçta, Isaac Newton bir karantina
sırasında kalkülüs keşfettiyse, o zaman üç aylık bir rapor yazabilmem
gerekir. :) Bu yüzden, hepsinin psikolojisi hakkında biraz araştırma
yaptım. Görünen o ki, iş gücünün çoğu üretkenliğe karşı bu isteksizliği
hissediyor.
Şu anda
55.000'den fazla kez paylaşılan bir Facebook gönderisinde ,
travma psikoloğu Alaa Hijazi, yeni bir şey öğrenmek, bir iş kurmak veya kârlı bir şekilde "maksimizasyon" için motivasyonel baskının
yarattığı öfke ve şaşkınlığı paylaştı:
“Kolektif bir travma yaşıyoruz, yani derin bir keder, kayıp, geçim kaynakları için panik, sevdiklerimizin hayatlarını kaybetmek için panik. İnsanların sinir sistemleri, güvenlik için tehdit ve uyanıklık duygusuyla zar zor başa çıkıyor ya da tüm bunlara yanıt olarak uyuşmuş ve donmuş hissetme ve kapanma hissi ile değişiyor.”
Duruma şuna benzeyen Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin popüler motivasyonel çerçevesinden bakalım:
Kısacası, korona virüs pandemisi temel ve ait olma ihtiyaçlarımızdan yoksun bırakıyor, bu da 'zamanı üretken olmak için kullanın' düşüncesini, amaçlamamızı istediği saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının peşinden gitme motivasyonumuzdan yoksun bırakıyor. Stresliyiz, şu anda karantinadan öncekinden daha yoğun olmamız ve aynı anda binlerce insan kaybını ve karşı karşıya olduğumuz durumun belirsizliğini düşünmemiz gerçeğiyle bunalmış durumdayız. Vücudumuz, motivasyonumuzu düşürerek oturmamızı ve ara vermemizi söyleyerek yanıt veriyor. Bununla birlikte bir işletme öylece ara veremez, değil mi?
Alaa
Hijazi'nin yazısı bir empati reçetesi ile sona eriyor:
“İhtiyacımız olan şey, daha fazla öz şefkat, şimdi bizim için ortaya çıkan tüm zor duyguları daha yumuşak bir şekilde kabul etmek, kendimizi, acımızı ve çevremizdeki sevdiklerimizin acısını yatıştırmanın nazik yollarına daha fazla odaklanmak.”
Peki liderler ekiplerini motive etmek ve son teslim tarihlerini karşılamak için empatiyi nasıl kullanabilir? İşte beş ipucu:
İşle
ilgili olmayan destek için hazır olun. Koçluk yaptığım liderlere, eğer
ayrılırlarsa tek bir temel iç görüyle ayrılmaları gerektiğini söylemeyi
seviyorum: Liderler tonu belirler. Bu
özellikle kriz zamanlarında geçerlidir. Ekibiniz, onları sakinlik, empati
ve şeffaflıkla odaklamanızı isteyecektir. Her ekip üyesinin buna benzersiz
bir şekilde yanıt verdiğini ve benzersiz bir dizi baskıyla uğraştığını
unutmayın. Belki çocukları evdedir, bir bakım evinde yaşayan bir ebeveyn için
endişelidirler veya basitçe ne olduğunu bulamıyorlardır. Hem grup olarak hem de bireysel olarak, onlarla yüzey
seviyesinden daha fazlasında check-in yaptığınızdan emin olun.
Başarıyı
saatlerle değil sonuçlarla ölçün. Verimliliği uzaktan yönetmek zordur. Saat
günlüklerini doğrulamak daha da zordur. Sanal ekipler, ekip üyelerine
istenen sonuçlara nasıl ulaşacakları konusunda biraz serbestlik verildiğinde
daha başarılı olur. Sonuçta, yöneticilerin gerçekten bir seçeneği
yok. Sanal ekipler, mikro yöneticilerin kabusu. Ekibinizi zaman
çizelgesine ve son teslim tarihi belirleme sürecine dahil edin ve düzenli
check-in'ler planlayın, ancak onları yeterince çalışmadıkları veya çok fazla
çalışmadıkları konusunda ısrar etmeyin. Onlara günde 8 saat çalışmaları
gerektiğini söylerseniz ve ekip üyeleriniz işi 5 saatte yapabileceklerini bilirlerse, işi bitirmekten çok, zamanı yaymak için daha fazla çaba harcayacaklar.
Açık
roller ve beklentiler belirleyin. Netlik anahtardır. Her ekip üyesinin rolü ve
önemi konusunda net olduğundan emin olun. Tüm telefon görüşmelerini şu
soruyla bitirmeyi seviyorum: Kim neyi ne zaman yapıyor? Bu şekilde, tüm
ekip açıktır ve bireyler, takım liderinin yanı sıra akranlarına karşı bir
sorumluluk duygusu hissederler. Görevler, ortak bir hedefe ulaşmak için
adımlar olarak çerçevelenmelidir. İkisi arasındaki doğrudan çizgide net
olun.
İşle
ilgili sorular için erişilebilir olun. Bir ekip üyesi bir görevle ilgili
bir soruyla size ulaşamazsa, toplantı isteğine geri dönmeniz için geçen süre
boyunca 'vazgeçmesi' ve daha az önemli işlerle veya YouTube önerileriyle
dikkati dağılması daha olasıdır. Kendinizi 5 dakikalık bir soruyu
yanıtlamaya hazır hale getirmezseniz boşa harcanabilecek tüm saatleri
düşünün.
Övgüleri
sık sık paylaşın. Uzak çalışanların, kendilerini değersiz hissetmeleri
daha olasıdır. Ekipler, birbirlerinin ofiste geç kaldıklarını veya
müşterilerle fazladan toplantılar yaptıklarını göremezler. Galibiyetlerden
sonra birbirlerine beşlik çakamazlar veya koridorda bir kahkahayı paylaşamazlar. Olumlu
geri bildirim, uzaktan çalışanları motive etmek ve kendilerini bağlı ve değerli
hissetmelerini sağlamak için bir araç olabilir. Üyelerin kazançlarını
paylaşması veya meslektaşlarını övmesi için zamanla konferans görüşmeleri
başlatmak kadar basit olabilir. Yada onlar için birer hashtag başlatmayı da düşünebilirsiniz: #YouRock, #endeğerlioyuncu veya #iyiiş.
Bu
ipuçlarını takip ederken, bazen son teslim tarihlerinin çalışan refahı için gerektiğini unutmayın. Ekibiniz için doğru dengeyi
belirlemek için sağduyu ve empatiyi kullanın. Ve dünyanın izlediğini
unutmayın. Tüketiciler, iş liderlerinin zorluklara nasıl tepki verdiğini
görmek istiyor. İş gücünüze karşı empatik misiniz? Güvenli olmayan
koşullarda çalışmalarını mı istiyorsunuz? Hangi CEO'lar şirketlerini
ayakta tutmak için görev bilinciyle kendi maaşlarından feragat ediyor? Ve
hangi işletmeler ayakta kalacak? Mark Cuban şu yorumu yaptı: “Şirketlerin
pandemi sırasında işçilere nasıl davrandığı, markalarını tanımlayabilir.”
Ekibinize
liderlik etmenin ve uzak bir işyerinde güven ve bağlantı kurmanın daha pratik
yolları için Dijital İletişim kılavuzu kitabını buradan okuyun.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder