İş Hayatında Kolektif Travmamıza Öncülük / Liderlik Etmek

[full_width]

  

  Pek çoğunuz gibi benim gelen kutum da şu anda kişisel gelişim tavsiyeleriyle dolup taşıyor Evde Nasıl Egzersiz Yapılır; Evde Usta Şef Nasıl Olunur; Çocuklarınızı Nasıl Üretken İş Arkadaşlarına Dönüştürebilirsiniz? Dil öğrenme hizmetlerine yönelik hedefli reklamlar ve her beceriyi öğreten sanal ustalık sınıfları tarafından bombalanıyorum. Ve yine de, bu mesajların hepsi spam klasörlerine düşüyor. Açıkçası, bu zamanı kendimi geliştirmek için kullanmak istemiyorum! 

    Kurumsal koşuşturma kültürüne dalmış olmak duygusu bende bir şeylerin gerçekten yanlış olduğunu hissettirdi. Sonuçta, Isaac Newton bir karantina sırasında kalkülüs keşfettiyse, o zaman üç aylık bir rapor yazabilmem gerekir. :) Bu yüzden, hepsinin psikolojisi hakkında biraz araştırma yaptım. Görünen o ki, iş gücünün çoğu üretkenliğe karşı bu isteksizliği hissediyor. 

    Şu anda 55.000'den fazla kez paylaşılan bir Facebook gönderisinde , travma psikoloğu Alaa Hijazi, yeni bir şey öğrenmek, bir iş kurmak veya kârlı bir şekilde "maksimizasyon" için motivasyonel baskının yarattığı öfke ve şaşkınlığı paylaştı: 

“Kolektif bir travma yaşıyoruz, yani derin bir keder, kayıp, geçim kaynakları için panik, sevdiklerimizin hayatlarını kaybetmek için panik. İnsanların sinir sistemleri, güvenlik için tehdit ve uyanıklık duygusuyla zar zor başa çıkıyor ya da tüm bunlara yanıt olarak uyuşmuş ve donmuş hissetme ve kapanma hissi ile değişiyor.” 

    Duruma şuna benzeyen Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin popüler motivasyonel çerçevesinden bakalım: 

    Kısacası, korona virüs pandemisi temel ve ait olma ihtiyaçlarımızdan yoksun bırakıyor, bu da 'zamanı üretken olmak için kullanın' düşüncesini, amaçlamamızı istediği saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının peşinden gitme motivasyonumuzdan yoksun bırakıyor. Stresliyiz, şu anda karantinadan öncekinden daha yoğun olmamız ve aynı anda binlerce insan kaybını ve karşı karşıya olduğumuz durumun belirsizliğini düşünmemiz gerçeğiyle bunalmış durumdayız. Vücudumuz, motivasyonumuzu düşürerek oturmamızı ve ara vermemizi söyleyerek yanıt veriyor. Bununla birlikte bir işletme öylece ara veremez, değil mi?

Alaa Hijazi'nin yazısı bir empati reçetesi ile sona eriyor: 

“İhtiyacımız olan şey, daha fazla öz şefkat, şimdi bizim için ortaya çıkan tüm zor duyguları daha yumuşak bir şekilde kabul etmek, kendimizi, acımızı ve çevremizdeki sevdiklerimizin acısını yatıştırmanın nazik yollarına daha fazla odaklanmak.”

Peki liderler ekiplerini motive etmek ve son teslim tarihlerini karşılamak için empatiyi nasıl kullanabilir? İşte beş ipucu:

İşle ilgili olmayan destek için hazır olun. Koçluk yaptığım liderlere, eğer ayrılırlarsa tek bir temel iç görüyle ayrılmaları gerektiğini söylemeyi seviyorum: Liderler tonu belirler. Bu özellikle kriz zamanlarında geçerlidir. Ekibiniz, onları sakinlik, empati ve şeffaflıkla odaklamanızı isteyecektir. Her ekip üyesinin buna benzersiz bir şekilde yanıt verdiğini ve benzersiz bir dizi baskıyla uğraştığını unutmayın. Belki çocukları evdedir, bir bakım evinde yaşayan bir ebeveyn için endişelidirler veya basitçe ne olduğunu bulamıyorlardır. Hem grup olarak hem de bireysel olarak, onlarla yüzey seviyesinden daha fazlasında check-in yaptığınızdan emin olun.

Başarıyı saatlerle değil sonuçlarla ölçün. Verimliliği uzaktan yönetmek zordur. Saat günlüklerini doğrulamak daha da zordur. Sanal ekipler, ekip üyelerine istenen sonuçlara nasıl ulaşacakları konusunda biraz serbestlik verildiğinde daha başarılı olur. Sonuçta, yöneticilerin gerçekten bir seçeneği yok. Sanal ekipler, mikro yöneticilerin kabusu. Ekibinizi zaman çizelgesine ve son teslim tarihi belirleme sürecine dahil edin ve düzenli check-in'ler planlayın, ancak onları yeterince çalışmadıkları veya çok fazla çalışmadıkları konusunda ısrar etmeyin. Onlara günde 8 saat çalışmaları gerektiğini söylerseniz ve ekip üyeleriniz işi 5 saatte yapabileceklerini bilirlerse, işi bitirmekten çok, zamanı yaymak için daha fazla çaba harcayacaklar.

Açık roller ve beklentiler belirleyin. Netlik anahtardır. Her ekip üyesinin rolü ve önemi konusunda net olduğundan emin olun. Tüm telefon görüşmelerini şu soruyla bitirmeyi seviyorum: Kim neyi ne zaman yapıyor? Bu şekilde, tüm ekip açıktır ve bireyler, takım liderinin yanı sıra akranlarına karşı bir sorumluluk duygusu hissederler. Görevler, ortak bir hedefe ulaşmak için adımlar olarak çerçevelenmelidir. İkisi arasındaki doğrudan çizgide net olun. 

İşle ilgili sorular için erişilebilir olun. Bir ekip üyesi bir görevle ilgili bir soruyla size ulaşamazsa, toplantı isteğine geri dönmeniz için geçen süre boyunca 'vazgeçmesi' ve daha az önemli işlerle veya YouTube önerileriyle dikkati dağılması daha olasıdır. Kendinizi 5 dakikalık bir soruyu yanıtlamaya hazır hale getirmezseniz boşa harcanabilecek tüm saatleri düşünün. 

Övgüleri sık sık paylaşın. Uzak çalışanların, kendilerini değersiz hissetmeleri daha olasıdır. Ekipler, birbirlerinin ofiste geç kaldıklarını veya müşterilerle fazladan toplantılar yaptıklarını göremezler. Galibiyetlerden sonra birbirlerine beşlik çakamazlar veya koridorda bir kahkahayı paylaşamazlar. Olumlu geri bildirim, uzaktan çalışanları motive etmek ve kendilerini bağlı ve değerli hissetmelerini sağlamak için bir araç olabilir. Üyelerin kazançlarını paylaşması veya meslektaşlarını övmesi için zamanla konferans görüşmeleri başlatmak kadar basit olabilir. Yada onlar için birer hashtag başlatmayı da düşünebilirsiniz: #YouRock, #endeğerlioyuncu veya  #iyiiş. 

Bu ipuçlarını takip ederken, bazen son teslim tarihlerinin çalışan refahı için gerektiğini unutmayın. Ekibiniz için doğru dengeyi belirlemek için sağduyu ve empatiyi kullanın. Ve dünyanın izlediğini unutmayın. Tüketiciler, iş liderlerinin zorluklara nasıl tepki verdiğini görmek istiyor. İş gücünüze karşı empatik misiniz? Güvenli olmayan koşullarda çalışmalarını mı istiyorsunuz? Hangi CEO'lar şirketlerini ayakta tutmak için görev bilinciyle kendi maaşlarından feragat ediyor? Ve hangi işletmeler ayakta kalacak? Mark Cuban şu yorumu yaptı: “Şirketlerin pandemi sırasında işçilere nasıl davrandığı, markalarını tanımlayabilir.”

 

Ekibinize liderlik etmenin ve uzak bir işyerinde güven ve bağlantı kurmanın daha pratik yolları için Dijital İletişim kılavuzu kitabını buradan okuyun.